VIAGGIO NEL DNA DELLE ORGANIZZAZIONI

L'inerzia al cambiamento(r)

Uno degli obiettivi principali che deve porsi un consulente quando interfaccia con il top management di un'Organizzazione cliente è quello di stimolare la creazione e la diffusione della vision collegata alle nuove impostazioni di processo. 

Spesso un processo tecnicamente perfetto può trovare dei grossi ostacoli applicativi nel momento in cui viene applicato da persone non opportunamente coinvolte e integrate nella nuova vision aziendale. 

Le reazioni del personale al cambiamento devono essere conosciute e anticipate agendo sulla Direzione, anche se a volte è proprio questa a costituire un vincolo, nel momento stesso in cui il cambiamento può risultare minacciante per qualche posizione organizzativa. 

È quindi opportuno conoscere uno schema comportamentale tipo del personale di fronte al cambiamento. 

Una volta che il cambiamento è stato annunciato, generalmente la prima reazione è uno shock negativo. 

Il personale cui non è stata opportunamente diffusa la visione del cambiamento si domanderà da dove nasce e perché nulla sapeva in merito alla sua introduzione. 

Il personale può non condividere l’intervento perché diverso rispetto a ciò che era auspicato.

E' inoltre diffusa la tendenza a colpevolizzare il nuovo assetto organizzativo rispetto ad inefficienze o ad errori svolti nel proprio lavoro. Il soggetto tenderà a dissociarsi dalla nuova situazione, e ciò può creare forme di alienazione dal gruppo.

Una  fase critica riguarda l’accettazione del processo di cambiamento. Una volta che il cambiamento viene percepito come reale ed imminente, il soggetto tenderà a razionalizzare il suo ruolo cercando di avvicinarsi alla nuova vision. Ma è anche probabile che il momento dell’accettazione della nuova situazione coincida con la decisione di abbandonare l’Organizzazione.